Nesta unidade, buscaremos compreender um pouco mais sobre a diversidade em nossa sociedade, com o intuito de analisar quais são os fatores que contribuem para a desigualdade e como podemos tentar superá-la, no ambiente de trabalho e demais ambientes em que estamos inseridos.
As questões de desigualdade de etnia, gênero, religião, conflitos geracionais e inclusão de pessoas com deficiência devem ser refletidas além da esfera moral, para que possamos desenvolver o respeito à condição humana.
Por isso, estudaremos sobre as políticas públicas e as propostas para a busca de respeito e igualdade, trabalhando sobre os princípios de equidade e partindo da percepção de que esses sujeitos, muitas vezes, vivem isolados da vida pública e não são representados adequadamente ou atendidos em suas demandas específicas. Essas políticas funcionam como ferramentas para que a diversidade seja cada vez mais compreendida e respeitada em nosso convívio social para superarmos a desigualdade.
Quando falamos em diversidade, consideramos diversos fatores: cor, etnia, gênero, classe, padrão estético, religião, entre outros tantos que poderíamos citar. Na sociedade em que vivemos, essas características são individuais de cada pessoa, mas ainda assim podem interferir na forma como estabelecem relações com os outros ao seu redor (AGUIAR, 2007).
Você já deve ter percebido tratamentos diferenciados e cenários de discriminação social em relação a essas características, e muitas vezes isso ocorre não somente por pessoas que visam atacar o próximo, todos são suscetíveis a reproduzi-las mesmo sem intenção, quando não estão atentos, ou quando não passam por um processo de educação solidária.
Esse tipo de distinção, de acordo com as características individuais de cada um, pode ocorrer também nos ambientes de trabalho e até mesmo em determinadas áreas. Um exemplo disso é a presença maior de homens nas áreas tecnológicas ou de engenharia, enquanto ainda há pouca representatividade feminina nesses campos. Ao contrário do que se acreditou durante muito tempo, mulheres possuem afinidades diversas com várias áreas do conhecimento. Entretanto, durante sua trajetória pessoal, educacional e profissional, são mais incentivadas a optarem por áreas como Educação e Assistência Social.
Para tentar reduzir essas situações de discriminação e promover cada vez mais a igualdade, políticas públicas e movimentos sociais podem propor novas perspectivas (AGUIAR, 2007).
Temos como exemplo o Feminismo e o Movimento Negro, que se levantaram para chamar a atenção da sociedade às questões específicas de sua posição social. Para a compreensão de uma realidade social, portanto, são necessários vários recortes. A opressão que um homem sofre por ser de classe baixa não é a mesma que uma mulher de classe baixa, que também convive com o machismo, sofre. Ao mesmo tempo que a situação da mulher negra de classe baixa, à mercê do racismo, também é completamente diferente, por agregar vários fatores que aumentam sua vulnerabilidade e desprestígio social (AGUIAR, 2007).
A atuação pública de um indivíduo que “foge” da curva padrão das expectativas sociais é limitada e prejudicada por conta da assimetria social, desigualdade de oportunidades e discriminação. Essa pessoa pode ser levada a negar sua identidade, ancestralidade, gênero, sexualidade, liberdade e cultura, para se adequar ao padrão social atual. Por causa disso, falar em “empoderamento” se tornou algo necessário em nossa sociedade. Empoderar uma pessoa é oferecer meios para que ela seja capaz de assumir a responsabilidade e o controle sobre sua própria vida e escolhas, lidando com responsabilidades, riscos e recompensas dessa tomada de decisão (GOMIDES, 2006).
A igualdade de condições é a principal via empoderadora de minorias. Entretanto, isso não é uma realidade na sociedade assimétrica em que vivemos. Diante disso, o processo de empoderamento só é possível se houver a conscientização de todos em relação ao respeito e à valorização das diversidades (CAMPOS; SILVA, 2014).
Quando estudamos as relações sociais, compreendemos o mundo como um local desigual, mas também como um espaço para a diversidade.
“Somos, hoje, quer queiramos ou não, obrigados a ver o outro, o diferente, não somente na sua diferença, mas, principalmente, reivindicando o direito à sua diferença e ao mesmo tempo à igualdade de direitos, aos direitos humanos.” (GOMES, 2017, p. 9).
Os movimentos sociais surgiram de um contexto de não reconhecimento da identidade de um grupo de indivíduos, em um contexto social, político e econômico. Associar, portanto, a luta desses movimentos a setores do poder público – ministérios, secretarias etc., – traz visibilidade e representatividade a uma identidade pública coletiva, múltipla e dinâmica (VIANNA, 2015).
Entre 2003 e 2016, o compromisso com a promoção da cidadania dos brasileiros, pelo desenvolvimento de políticas de igualdade e garantia de direitos básicos às populações excluídas do convívio social, por questões de gênero e sexualidade, tornou-se prioridade na pauta do governo federal (GOMES, 2017). Por isso, o debate acerca da diversidade ganhou espaço, em todos os setores da sociedade, a partir da compreensão da influência da cultura na vida cotidiana e do reconhecimento da diversidade (MARTINS; CASTRO, 2016).
As políticas de gênero também tiveram significativo avanço nesse período. Talvez a mais famosa política para promoção de igualdade de gênero, a Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006 – conhecida como Lei Maria da Penha – dispõe sobre os mecanismos para coibir e prevenir a violência contra a mulher, no âmbito doméstico, assegurando a igualdade perante a lei, prevista na Constituição Federal de 1988, e os direitos fundamentais, como o direito à vida, segurança, saúde, moradia, acesso à justiça, trabalho, cidadania, liberdade, respeito, convivência familiar e comunitária, dispondo também sobre as responsabilidades do Estado nos casos de violência de gênero (BRASIL, 2006).
Já no ano de 2007, houve o lançamento da Política Nacional de Enfrentamento à Violência Contra as Mulheres pela Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres. Como parte integrante desse plano, instituiu-se o Pacto Nacional pelo Enfrentamento à Violência contra as Mulheres, acompanhado pelo programa Mulher, Viver sem Violência. Esse compêndio de estratégias multidisciplinares foi organizado a fim de articular atendimentos às mulheres em situação de violência e promover seu empoderamento e autonomia.
Em 2015, o aparato legal de proteção à mulher recebeu um importante reforço. Com o sancionamento da Lei nº 13.104, de 9 de março de 2015 (BRASIL, 2015), houve a alteração do artigo 121 do Código Penal, classificando o feminicídio como uma circunstância qualificadora do crime de homicídio motivado pelo ódio ao gênero feminino (MARTINS; CASTRO, 2016).
O campo das políticas públicas para igualdade de gênero e sexualidade fica em meio a concepções equivocadas, fundamentalistas e à promoção de direitos humanos. Existe uma série de desafios para que se implemente uma medida política efetiva. Contudo, trata-se de um caminho necessário para integração social, democratização, garantia de direitos e promoção de igualdade entre a população brasileira. As medidas implementadas, até então, surtiram efeitos positivos de grande repercussão internacional, provando sua validade e necessidade. O olhar multidisciplinar sobre o fenômeno da diversidade coopera para que essas políticas sejam propostas e implementadas, satisfatoriamente, conduzindo a sociedade rumo à justiça e responsabilidade social.
Muitas são as diversidades no mundo do trabalho. Além de elementos como: raça, gênero, idade, religião, etnia e deficiência, estudiosos consideram que esses são apenas a ponta do iceberg. Esses, na grande maioria, representam a “diversidade em nível superficial” e a “diversidade em nível profundo”.
A diversidade em nível superficial é aquela que não considera as emoções, sentimentos e pensamentos das pessoas, fazendo com que elas sejam enxergadas apenas a partir de estereótipos. Já a diversidade em nível profundo se torna presente à medida que as pessoas se conhecem melhor, passam a se preocupar menos com as diferenças demográficas e a perceberem que outras características, como valores e personalidade em comum, são mais importantes.
Caro(a) aluno(a), para compreender melhor sobre a diferença em nível superficial e profundo, veja alguns exemplos no quadro a seguir:
As diferenças entre a diversidade de nível superficial e profundo são encontradas dentro das empresas em diferentes contextos. Essas diferenças culturais e de personalidade moldam as preferências por estilos de comunicação, recompensas, estilos de negociação, reações aos líderes e diversos outros aspectos comportamentais que influenciam o ambiente de trabalho.
Caro(a) aluno(a), para compreendermos um pouco sobre como as organizações têm lidado com a diversidade humana, falaremos primeiramente sobre a cultura empresarial dos Estados Unidos, país que foi considerado durante muitos anos um “caldeirão” de pessoas de origens e culturas distintas. Isso ocorreu porque, ao longo das décadas, muitas pessoas migraram para lá em busca de trabalho, promovendo, desse modo, uma complexa rede de diversidade humana.
Durante muito tempo, tanto nos Estados Unidos como em outros países ao redor do mundo, entendia-se que pessoas imigrantes deveriam se adequar ao ambiente cultural vigente, ou seja, os funcionários novos advindos de outros lugares deveriam se adaptar à cultura empresarial já existente. Os Estados Unidos, por exemplo, costumavam trazer funcionários de outras culturas e fazer com que assimilassem seu contexto organizacional, colocando em risco a integração e o bom desempenho desses colaboradores.
No entanto, nas últimas décadas, essa visão foi alterada significativamente nas organizações. À medida que gerentes, funcionários, governos e consultores passaram a perceber que a composição da força de trabalho interfere na produtividade organizacional, a diversidade humana passou a ser amplamente considerada. Atualmente, os locais de trabalho que contam com diferentes culturas nos Estados Unidos podem ser vistos mais como uma “salada” do que como um “caldeirão” de culturas. Uma salada com distintos sabores, texturas e cores.
Ao invés de tentar integrar as pessoas “diferentes” a uma cultura organizacional única, estão defendendo o ponto de vista de que as empresas necessitam considerar e valorizar as diferenças e, assim, se beneficiar das habilidades próprias das origens dessas pessoas, que podem contribuir com a criatividade e inovação das organizações.
Valorizar a diversidade humana significa romper com a exigência de que o “diferente” deve assimilar a cultura da organização. Valorizar a diversidade humana não é sinônimo de “tolerar”, mas sim oferecer as mesmas oportunidades a todos e usar todos os recursos humanos da organização em benefício dos funcionários. “Valorizar a diversidade não é apenas a coisa certa a se fazer em relação aos funcionários, é a coisa certa a ser feita para a organização, financeira e economicamente” (GRIFFIN, 2015, p. 43).
Um dos maiores benefícios da diversidade é a amplitude de ideias e perspectivas que a empresa recebe. Ao invés dela tornar-se refém das ideias dos grupos dominantes, pode contar também com as ideias inovadoras dessas pessoas, que trazem formas de pensar diferentes e contam com novos pontos de vistas para os problemas existentes. Essas novas formas de observar os fenômenos organizacionais da diversidade humana, podem levar à criação de novos produtos, melhoria dos serviços prestados e abertura de novos mercados.
Além disso, a empresa que valoriza a diversidade, tende a contar com funcionários mais satisfeitos, que reconhecem o acolhimento e costumam ser mais produtivos, motivados e criativos. Pessoas que são valorizadas no ambiente de trabalho experimentam menos conflitos interpessoais e passam a relacionar-se melhor com os outros. À medida que os colaboradores se entendem melhor, cria-se maior senso de equipe, maior compromisso e identificação com o grupo, que favorecem o desenvolvimento empresarial (GRIFFIN, 2015).
A discriminação nas relações humanas ocorre pela estigmatização e diminuição de indivíduos por alguma característica comum em um grupo. Essa marginalização de minorias sociais impede que se estabeleçam relações igualitárias, por isso é necessário o estabelecimento de políticas públicas específicas que aproximem essa população do sistema político de assistência e promoção de saúde e cidadania.
Nos últimos anos, houve avanços significativos, nas políticas públicas, para a diversidade e equidade de gênero, isso aconteceu nas mais variadas esferas do poder público: educação, saúde, assistência social, justiça, entre outros. As empresas contemporâneas passaram a perceber também que a diversidade humana pode ser fonte de inovação e criatividade, que são essenciais para o êxito e desenvolvimento organizacional.
AGUIAR, Márcio Mucedula. A construção das hierarquias sociais: classe, raça, gênero e etnicidade. Cadernos de Pesquisa do CDHIS, [s. l.], ano 20, n. 36/37, p. 83-88, 2007. Disponível em: http://files.ufgd.edu.br/arquivos/arquivos/78/NEAB/AGUIAR-%20MARCIO.%20A%20construcao%20das%20hierarquias%20sociais%20classe-%20raca-%20genero%20e%20etnicidade.pdf. Acesso em: 13 fev. 2020.
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